En TTI, nuestras evaluaciones de contratación están diseñadas de acuerdo con las leyes federales de empleo y las directrices de la EEOC para garantizar la equidad, la igualdad y el cumplimiento legal. Proporcionamos a nuestros socios orientación y capacitación sobre el uso adecuado, justo y legal de las evaluaciones. Nos adherimos a los principios de trato desigual e impacto desigual para evitar la discriminación intencional y no intencional basada en características protegidas como la raza, el género, la edad o la discapacidad.
Nuestras evaluaciones se someten a una validación rigurosa utilizando métodos de validez de contenido, relacionados con criterios y de constructo para garantizar que estén relacionadas con el trabajo y sean coherentes con las necesidades empresariales, en cumplimiento de las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados (UGESP) y la Ley de Derechos Civiles de 1964.
TTI lleva a cabo estudios regulares de impacto adverso para evaluar los posibles efectos diferenciales entre los grupos demográficos, mostrando consistentemente un sesgo mínimo. Si bien no diseñamos específicamente nuestras evaluaciones para medir o diagnosticar rasgos neurodivergentes, interpretamos los resultados teniendo en cuenta las diferencias individuales y proporcionamos una orientación adecuada sobre los resultados de la evaluación.
TTI se compromete a mejorar continuamente nuestras herramientas de evaluación para garantizar que sigan siendo válidas, justas e inclusivas para todos los solicitantes.
DECLARACIONES DE APOYO
Descripción general de los principios de evaluación en la contratación
El uso de evaluaciones, tanto en general como específicamente en la contratación, se rige por dos principios fundamentales que garantizan la equidad y el cumplimiento de las normas legales y éticas. Estos principios: trato desigual e impacto desigual, ayudan a las organizaciones a garantizar que las herramientas de evaluación se utilicen de manera no discriminatoria.
Trato desigual: discriminación intencional
El primer principio, trato desigual, se refiere a la discriminación intencional contra personas basada en características protegidas como raza, género o edad. Por ejemplo, alterar los resultados de la evaluación en función de la raza de un solicitante durante un proceso de contratación constituiría un trato desigual. Es importante destacar que este principio no se refiere a la herramienta de evaluación en sí, sino a cómo se interpretan y aplican los resultados en la toma de decisiones.
Impacto Dispar: Exclusión No Intencionada
El segundo principio, el impacto dispar, aborda las consecuencias no deseadas del uso de evaluaciones aparentemente neutrales que pueden excluir de manera desproporcionada a personas de ciertos grupos protegidos. Por ejemplo, si una evaluación resulta en una tasa de aprobación significativamente menor para las candidatas en un puesto específico, puede indicar un impacto dispar. Este principio enfatiza la importancia de evaluar los resultados para identificar posibles sesgos en el uso de la evaluación.
Garantizar la equidad a través de estudios de impacto adverso
Para asegurar que nuestras evaluaciones promuevan la equidad y la igualdad de oportunidades, realizamos regularmente estudios de impacto adverso Efectos Diferenciales. Estas revisiones son fundamentales para evaluar si nuestras evaluaciones tienen efectos diferenciales en varios grupos demográficos. Una revisión de estos estudios demuestra que nuestras evaluaciones muestran efectos diferenciales mínimos en la población general de TTI, lo que refuerza su validez y equidad en el proceso de contratación y promoción.
Cumplimiento Legal en las Evaluaciones de TTI
Cumplimiento de las leyes laborales
Las evaluaciones de TTI cumplen con las leyes laborales que rigen las prácticas de contratación justas. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados (UGESP) establecen normas para validar las pruebas de empleo con el fin de garantizar que estén relacionadas con el puesto y no den lugar a discriminación ilegal. TTI aborda dichas normas dentro del manual técnico para la evaluación individual, disponible aquí.
Validación de las evaluaciones
Para mitigar el riesgo de reclamaciones por impacto desproporcionado, es esencial que las evaluaciones se validen para demostrar que están relacionadas con el puesto y son coherentes con la necesidad empresarial, tal como se establece en la histórica decisión Griggs v. Duke Power Co.. Los métodos de validación incluyen la validez de contenido, que garantiza que la evaluación refleje las tareas o los conocimientos reales del puesto; la validez relacionada con el criterio, que mide la correlación entre las puntuaciones de las pruebas y el rendimiento laboral; y la validez de constructo, que confirma que la prueba mide los atributos o las competencias previstos. Las evaluaciones de TTI se desarrollan y se prueban de acuerdo con las normas descritas por la Asociación Americana de Psicología (APA), y la validez se aborda directamente en el manual técnico de TTI para cada evaluación identificada. Para obtener información adicional, consulte nuestro breve tratado sobre fiabilidad y validez, disponible aquí o una versión simplificada aquí, que describe estos conceptos de validación y cómo se aplican en la práctica.
Requisitos de adaptación razonable
Cuando un candidato tiene una discapacidad, es posible que los empleadores deban proporcionar adaptaciones razonables en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) que garanticen la igualdad de acceso a las evaluaciones, a menos que tales adaptaciones creen una dificultad excesiva. Estas adaptaciones pueden incluir tiempo adicional para completar las evaluaciones, formatos accesibles, como lectores de pantalla o letra grande, o ajustes en el entorno de prueba. Tales medidas son esenciales para el cumplimiento de la ADA y para fomentar un proceso de contratación justo e inclusivo para las personas con discapacidades.
Es importante tener en cuenta que las evaluaciones de TTI no están diseñadas para medir o diagnosticar rasgos neurodivergentes. Por lo tanto, los resultados siempre deben interpretarse teniendo en cuenta las diferencias individuales, y se deben proporcionar adaptaciones según corresponda. Para obtener más información, consulte nuestro Documento de TTI sobre Neurodivergencia, que describe nuestro enfoque de la neurodiversidad y el uso responsable de las evaluaciones en poblaciones diversas.
Consideraciones prácticas:
La influencia inevitable de las categorías personales
Las construcciones psicológicas, como los rasgos de personalidad, las habilidades cognitivas y las tendencias de comportamiento, están profundamente influenciadas por las experiencias, la cultura y los antecedentes de un individuo. La visión del mundo de una persona que realiza una prueba está determinada por su contexto cultural, sus interacciones sociales y los acontecimientos de su vida. Esta variación es natural, esperada e incluso valiosa, ya que refleja la riqueza de la experiencia humana. Sin embargo, si bien dicha diversidad es importante, no debería dar lugar a desviaciones sistemáticas significativas en la forma en que los diferentes grupos interactúan con una evaluación o son calificados por ella.
Esta realidad introduce una desconexión fundamental en la medición psicológica: si bien el objetivo científico es evaluar los rasgos de manera objetiva, esos rasgos se filtran inevitablemente a través del contexto social y cultural. La influencia de la experiencia vivida en la forma en que los individuos interpretan y responden a los elementos de la evaluación presenta un desafío continuo para garantizar que las evaluaciones sigan siendo válidas y equitativas en diversas poblaciones.
En reconocimiento de esta complejidad, TTI implementa un programa de mejora continua de la evaluación centrado en tres objetivos clave: mejorar la relevancia de los elementos en diversas poblaciones, recopilar pruebas sólidas de validez y perfeccionar las herramientas de evaluación para garantizar que sigan siendo científicamente rigurosas y justas al reflejar la naturaleza dinámica de los rasgos humanos.
Para consultar el tratado completo de TTI sobre fiabilidad, validez y efecto diferencial, visite https://ttiresearch.com/.